Verel

Avez-vous vu cette publicité pour le recrutement dans une banque et repéré à qu’elle point son affirmation d’avoir signé la charte de la diversité est en contradiction avec le reste de l’annonce? Nous y reviendrons dans cet article mais un détour préalable s’impose.

Dans Le Monde du 1^er août, Alain Blum, directeur de recherche à l’INED, prend parti, sous le titre « les limites de la statistiques », contre la tentation de mesurer les catégories ethniques. Pour simplifier, son raisonnement consiste à dire que compter les individus selon leur origine, c’est les enfermer dans cette origine, qui »colle à la peau, puisqu‘elle ne peut bouger au cours de la vie. Il n’y a plus de mobilité possible ».La catégorie statistique ne peut rendre compte de la complexité du social.

Dans le débat sur la manière de lutter contre les discriminations, la question de la mesure ou non de la diversité ethnique fait actuellement débat, parmi ceux qui veulent lutter contre les discriminations. La position classique républicaine, toujours inscrite dans la loi, consiste à interdire ce genre de mesure, dans la ligne d’un refus du communautarisme.

Les études menées par la Sorbonne, en s’appuyant sur des tests à l’embauche, ont fortement interpellé ce modèle en montrant l’existence de fortes discriminations à l’embauche, contre les seniors, les obèses les personnes d’origine étrangère ou vivant dans des quartiers à mauvaise réputation.

Certains, à la suite de Bébéar, considèrent que pour faire évoluer le système, il faut pouvoir mesurer ce que l’on fait. Il est vrai qu’il est difficile de vérifier que les pratiques de gestion des ressources humaines ne sont pas discriminantes sans en mesurer les résultats. Or s’il est facile(en tous les cas possible!) de mesurer les éventuelles discriminations selon le sexe ou l‘âge, il est impossible de savoir si la politique menée discrimine ou non les maghrébins ou les africains, faute d’instrument de mesure.

Par exemple, EDF veut vérifier que son système de recrutement des techniciens dans ses centrales nucléaires n’est pas discriminant contre les jeunes d’origine maghrébine. Or elle ne peut ni compter dans quelle proportion elle en recrute, ni savoir qu’elle proportion il y en a dans les filières électronique ou électrotechnique dans lesquelles elle recrute logiquement.

Cela fait un an environ que j’ai l’occasion de discuter avec certains de mes collègues de cette question, et j’avoue ne pas encore m’être fait de philosophie. Je trouve cependant les arguments de Alain Blum assez convaincants, notamment lorsqu’il dit que si le discours sur les discriminations est apparu quand le problème commençait à disparaître. On voit bien en effet que si le discours est à la mode, c’est qu’il est légitime, et qu’il est donc probable que les comportements sont déjà en train de changer.

On peut illustrer cette position par le cas des femmes ou des seniors. On dispose depuis longtemps de données sur le sujet, la question des différences de rémunérations entre hommes et femmes fait l’objet d’un chapitre particulier dans le rapport social (et à fait l’objet de plusieurs lois successives!) et même d’une commission obligatoire du CE: si les acteurs de l’entreprise ne veulent pas s’en emparer, rien n’y fait!

Comme je l’ai dit dans un article précédent, je suis maintenant élu au comité d’entreprise de la société qui m’emploie et j’en suis devenu le secrétaire. Nous avons constaté que la commission Égalité hommes femmes n’avait pas de fonctionnement réel. Le secrétaire précédent m’a expliqué qu’il n’avait pas trouvé dans les textes ce qu’elle est censée faire. C’est pourtant la commission pour laquelle j’ai eu le plus de candidats dans la liste que je menais, des femmes d’une part et aussi un jeune homme qui avait travaillé sur les questions de diversité dans son entreprise précédente:   ils ont bien l’intention d’aborder l’ensemble des questions ayant trait aux discriminations et à la diversité. On verra bien ce que cela donnera.

Dans le même journal que l‘article d‘Alain Blum, la dernière page était entièrement occupée par une publicité pour une banque déclarant qu’elle recrute des candidats sachant convaincre, en présentant une quinzaine de jeunes arborant un tee shirt avec l’effigie d’un jeune au centre du groupe.

L’annonceur signale en grand qu’il est signataire de la charte de la diversité. Son annonce montre cependant qu’il n’a pas tout compris sur le sujet;

Si on reprend en effet l’enquête de la Sorbonne, on constate en effet que les plus discriminés sont d’abord les seniors. On trouve ensuite les personnes d’origine maghrébines et les handicapés. L’enquête a notamment montré qu’en trafiquant la photo d’un candidat pour le faire apparaître obèse, en maintenant l’ensemble des autres éléments du CV, on divisait par 3 ses chances d’obtenir un entretien.

Si l’on examine la publicité dont je parlais, on s’aperçois:

            Qu’il n’y pas de seniors, apparemment même aucune de plus de 30 ans. Or l’annonce ne parle pas de recrutements de débutants, elle parle de recrutements tout court.

            Qu’il n’y a pas d’handicapés ou de personne obèse

            Qu’il y a une personne d’apparence asiatique ainsi qu’un noir mais aucun d’apparence maghrébine. Pourtant, il y a en France environ 4 millions de personnes d’origine maghrébine ou turque contre 500 000 environ d’origine africaine (je ne compte pas ici les antillais) et sans doute quelques centaines de milliers d’origine de l’est asiatique (Chine ou Asie du Sud est).

Donc cette banque a une conception assez personnelle de la diversité. En réalité, les personnages photographiés font surtout très propres sur eux: pas de piercing ou de tatouage apparent par exemple.

L’annonce précise également qu’elle s’adresse à des bac+2 à Bac+5;

Cette précision illustre bien la notion de discrimination. Il s’agit de l’application d’un critère considéré comme illégitime par rapport aux besoins du poste. Ainsi, refuser un candidat handicapé ou maghrébin pour faire des études statistiques est manifestement illégitime. Les tentations de certains de recruter sur le signe astrologique ou le lobe dee l’oreille peuvent de la même manière être considérées comme illégitimes.
En France, le critère du diplôme est considéré comme un critère légitime. Le concours est même le principal critère dans la fonction publique. Or nos voisins n’accordent pas une telle importance au diplôme, ce qui devrait nous interroger sur le bien fond de notre pratique. La pratique bancaire depuis près de 20 ans, consistant à recruter presque uniquement des bacs+4 (donc à sur qualifier de nombreux postes) pose ou va poser des problèmes de de management aux entreprises concernées. Comment motiver des salariés quand les perspectives d’évolution sont des plus limitées et/ou quand le contenu du travail ne demande qu’une partie infime des compétences acquises au départ?

L’absence de piercing parmi les personnes présentes sur la photo illustre plutôt les critères de recrutement implicites. Si les critères explicites, comme ici le diplôme est l’âge sont assez facile à voir, les critères implicites sont difficiles à débusquer, en particulier de l’intérieur. La remise en cause des critères est probablement difficiles dans les deux cas, tant elle fait partie des évidences intégrées par ceux qui les pratiquent.

Le passage à la notion de diversité est une étape qui peut contribuer à la remise en cause des à priori, même s’il s’agit de notions différentes. Prôner la diversité, dans le domaine de l’âge par exemple,ce n’est plus éviter de rejeter une personne pour son âge, alors que celui-ci n’a pas de rapport avec le contenu du poste, c’est faire le pari de l’intérêt du mélange, c’est penser que mélanger les générations est plus performant que d’en retenir une seule. Ou qu’avoir des salariés qui ont réussi scolairement et eu un diplôme et d’autres qui ont su se développer à travers leur travail est une bonne solution. Une fois de plus, montrer des jeunes qui pensent tous la même chose est complètement contradictoire avec ce que prônent les chantres de la diversité.

L’analyse de notre publicité montre tout le chemin que nous avons encore collectivement à faire!

La CFDT se réunit en congrès tous les 4 ans. Celui de Grenoble, du 12 au 16 juin 2006, était le premier après la loi Fillon sur les retraites et les remous que son approbation par la direction de la CFDT a causé au sein de la centrale syndicale. Sans parler de l’affaire des intermittents du spectacle ou de celle des recalculés. Les médias ont donc cédé à leur appétit habituel sur les jeux politiques pour se concentrer sur le score qu’allait obtenir François Chéréque au lieu de nous parler des sujets de débats internes et des discussions sur le fond.

La direction nationale avait proposé avant le congrès un projet de résolution qui a fait l’objet d’un certain nombre de propositions d’amendement. A partir de ces propositions, 22 débats ont été engagés, avec chaque fois le point de vue d’un représentant de ceux qui voulaient modifier le texte, d’un de ceux qui voulaient le garder et celui du rapporteur (membre de la direction nationale). Les seuls amendements adoptés ont été les deux que la direction nationale a soutenu. Cependant, il serait faux d’évaluer ces débats à un positionnement pour ou contre la direction nationale: la preuve en est que le vote minoritaire a varié énormément selon les débats: entre 2,15% (sur RSE et sous-traitance) ou 4,05% (sur l’attention privilégiée aux adhérents) et 45,51% (sur l’évolution de la durée des cotisations retraites et la pénibilité) ou 42,20% (sur la représentativité et l’ouverture au 1^er tour des élections professionnelles).

La résolution finale a été adoptée avec 84,28% des exprimés.

Le suivi de ces 22 débats permet surtout de mieux comprendre les points clés de la résolution générale;

Ils ont portés sur les points suivants (le score entre parenthèse donne le résultat pour l‘amendement):

1)      Concurrence et économie de marché (34,44%)

2)      Rôle des corps intermédiaires (11,65%)

3)      Le sens de la critique sociale (19,73%)

4)      Dettes publiques laissées aux générations futures (85,03%)

5)      Défense des acquis et nouvelles garanties (30,66%)

6)      Services publics, efficacité économique et évaluation (26,46%)

7)      Possibilité de déléguer le service public à un opérateur privé (22,98%)

8)      Usage de la grève dans les services publics (15,13%)

9)      Conception de l’Europe sociale ( 41,69%)

10)   Concept de la RSE (8,99%)

11)   RSE et sous traitante (52,15%)

12)   Représentativité: ouverture du 1^er tour des élections professionnelles

13)   Redéfinition des missions des institutions représentatives du personnel (12,87%)

14)   Intéressement dans le secteur public (35,90%)

15)   Rénovation du contrat de travail (15,00%)

16)   Retraites: échéance 2008 (84,36%)

17)   Retraites: condition à l’évolution de la durée de cotisation (45,51%)

18)   Généralisation de la possibilité d’accéder à l’épargne retraite (20,26%)

19)   Assurance maladie et paritarisme (12,71%)

20)   Conception de notre engagement dans le syndicalisme européen (4,39%)

21)   Attention privilégiée aux adhérents (4,05%)

22)   Situation des jeunes (26,72%)

La liste ci-dessus est en soi révélatrice des centres d’intérêt de la CFDT. On y trouve des thèmes très politiques voire philosophiques (les 5 premiers en particulier) d’autres qui ont trait aux positions à tenir dans les négociations avec le patronat(10 et 11), l’État intervenant dans le dialogue social (1 à 19) ou l’État patron (6 à 8), d’autres qui ont trait au rôle et à l’organisation des syndicats (2, 3, 12,  13, 20 et 21)

On observera l’importance des débats générationnels qui ressortent des débats 4, 16, 17 et 22. Ils illustrent sur un sujet assez inhabituel ce qui me parait une caractéristique fondamentale du syndicalisme confédéral: en regroupant dans un même syndicat des salariés vivant des situations très diverses, il les oblige à prendre du recul par rapport à leur propre situation, à confronter leurs idées spontanées à celles d’autres salariés, donc à enrichir leur réflexion, pour construire ensemble des compromis. C’est dans ces conditions que le mot solidarité prend tout son sens quand la logique corporatiste peut au contraire pousser à une pensée et un combat profondément égoïste.

Le fait que ce débat générationnel apparaisse, avec force qui plus est, me parait riche d’avenir pour le syndicat auquel j’appartiens. On sait que les jeunes générations sont beaucoup moins tentées que les précédentes par le syndicalisme. L’une des raisons en est évidemment la montée d’un certain individualisme. Je crois aussi que l’institutionnalisation progressive du syndicalisme (avec les heures de délégation par exemple ou le développement de permanents syndicaux), s’il a permis d’augmenter la compétence des représentants du personnel, les a éloigné des salariés.  Les plus jeunes de ceux-ci rangent souvent les syndicats dans la même opprobre que le personnel politique, ou au mieux ignorent complètement le rôle et les positions des syndicats. Le fait que les grandes entreprises (plus syndiquées) embauchent nettement moins, a évidemment aussi joué. La conséquence en est que beaucoup de militants syndicaux ont plus de 50 ans. Et que la proportion de moins de 40 est anormalement faible.

La CFDT s’est récemment vantée de compter plus de 100 000 adhérents de moins de 35 ans. Elle devrait en compter le double si la répartition par âge était conforme à celle des salariés. Son résultat est probablement meilleur que celui de certains autres syndicats, d’où son cocorico. La CGT est notamment confronté à un choix générationnel entre SUD et la CGT. Le fait d’avoir pris conscience de la montée des inégalités intergénérationnels (mises en évidence notamment par Louis Chauvel) est un bon point pour la capacité de la CFDT à écouter la société. Et à attirer de nouvelles générations. Elle fait de ce problème une question majeure, le texte de résolution y consacrant un chapitre complet (le chapitre 7.3)

La question de l’organisation des services de l’État et des relations avec l’État patron est l’occasion de rappeler une spécificité de la CFDT dans le monde syndical: elle compte plus d’adhérents dans le privé que dans le public (sans doute la CGC est elle dans le même cas). La CGT, qui est l’autre syndicat réellement présent un peu partout, a tenu à garder un équilibre entre ces deux mondes par leur représentation égalitaire dans ses instances dirigeantes. Cette volonté souligne la grande différence des réalités du travail et de son organisation entre ces deux milieux, différence sans doute en forte augmentation depuis 20 ans. La CFDT a fait le choix de mélanger public et privé au sein même de ses fédérations, ce qui crée une confrontation permanente et une compréhension mutuelle très riche, à rebours d’une réalité nationale où semble se creuser un gouffre entre deux mondes, menace réelle contre l’unité de la nation.

Je reviendrais sur certains des débats dans d’autres articles.