Les entreprises et le CPE

Publié le par verel

La lecture des billets d’Eolas et d’autres intervenants brillants de lieu commun, m’a incité à analyser sous un autre angle que le leur le désormais fameux CPE. Pour comprendre l’impact possible du CPE, il faut en effet comprendre la stratégie des entreprises en matière d’embauche.

Le travail précaire touche environ 15% des salariés à l’heure actuelle, et ce pourcentage ne cesse d’augmenter. Il répond en effet à deux préoccupations majeures des entreprises.

La première préoccupation est à court terme. Il s’agit pour elles d’être capables d’adapter leurs moyens (et donc leurs dépenses) à leurs besoins réels. Si leur activité est saisonnière, elles vont ainsi faire appel à l’intérim ou à des CDD dans la période haute (le choix dépendant de la stabilité des besoins dans le temps et de leur capacité à prévoir).

Leur deuxième préoccupation est la même mais à moyen terme. Elles veulent pouvoir adapter les moyens en cas d’à coup de conjoncture. Cette volonté peut correspondre à des phénomènes de mode (stratégie de rendre variables au maximum les coûts, même si cela augmente ceux-ci) mais aussi à des réalités très concrètes d’aléas importants de la conjoncture. Or le droit du travail français rend toute opération de réduction des effectifs permanents (les CDI) complexe, coûteuse mais surtout longue, et qui plus est, aléatoire dans la durée. Pour éviter de se faire piéger, la solution pratique est donc d’avoir un matelas (en fait relativement permanent) de salariés précaires. Dans certaines usines, le taux de précaires atteint facilement 30% voire plus. Il est rare qu’il soit inférieur à 15%.

Seuls échappent à cette solution les salariés situés dans un marché du travail tendu, qui n’acceptent d’être embauchés qu’en CDI. Ce ne sont pas forcément les plus difficiles à faire partir : il suffit d’une prime au départ pour susciter un courant assez important de volontariat chez des gens qui retrouvent facilement du travail ailleurs. 

 

Comment le CPE intervient il dans cette situation ?

On peut imaginer qu’il remplace le CDD. Il donne en effet à l’employeur plus de souplesse pour le choix de la date de fin de contrat. Et il représente un coût plus faible. Mais que le choix du CDD soit justifié par la saisonnalité de la demande ou la volonté de garder un « volant » de précaires, l’employeur conserve les mêmes raisons d’y mettre fin.

Prenons quelques exemples concrets.

Premier exemple, une entreprise du secteur touristique dont l’activité est saisonnière. Le CPE lui permet d’adapter la durée du contrat exactement avec la durée de la saison, de le prolonger ou de le raccourcir d’une semaine ou deux. Pourquoi donc ne pas l’utiliser si l’occasion se présente ?

Deuxième exemple, une société fonctionnant sur projets pour les clients. Parmi les entreprises de ce type, il en existe qui ne peuvent pas recruter en dehors du CDI, en raison du contexte de l’emploi : ceux là ne changeront probablement pas. D’autres trouvent des salariés en CDD et les embauchent pour la durée du projet. Le CPE leur permet de s’adapter plus facilement à une variation de la durée du projet. Mais cela ne fera pas au bout un CDI de plus

Troisième exemple, une usine qui utilise un volant d’intérimaires. Il est possible que cette entreprise prenne des CPE à la place de certains intérimaires, pour réduire ses coûts. Mais elle ne les transformera pas en CDI pour autant.

Il est possible que la situation soit différente pour les petites entreprises de moins de 20 personnes. Mais pour celles là, le CNE existe déjà

Au total, le CPE n’aura que peu d’impacts. C’est une mesurette qui ne fait qu’ajouter un contrat de travail de plus, comme s’il n’y en avait pas assez !

Il est possible que cela modifie la place dans la file d’attente, en bref que cela favorise un peu les moins de 26 ans par rapport aux plus de 26 ans. Mais en prenant le risque d’une précarité un peu plus grande et d’un effet de seuil dont on ne connaît jamais les effets pervers (rappelons nous la contribution Delalande qui voulait favoriser l’emploi des plus de 50 ans et a eu l’effet exactement inverse.

Si on reprend les deux préoccupations des entreprises qui expliquent l’existence d’un pourcentage élevé de précaires, on voit que la première ne peut guère disparaître. Par contre la deuxième est directement liée aux difficultés importantes pour licencier les CDI. C’est bien l’existence de salariés très protégés qui expliquent un taux de précaires en France nettement plus élevé qu’au Royaume Uni. Et la faible croissance qui limite les tensions sur l’emploi favorables aux salariés.
Si on veut réellement réduire la précarité, en particulier celle des jeunes, il faut d’abord prendre les moyens de la croissance. Et ensuite revoir le droit du licenciement. La solution d’un contrat unique avec un coût de licenciement qui augmente de manière progressive (donc sans effets de seuil) a été proposée et semble assez adaptée. C’est sur cette base qu’il aurait fallu réfléchir plutôt que de provoquer une bataille inutile.

Pour finir, un mot sur la durée de 2 ans. Elle avait pour le CNE un seul but : faire durer le contrat jusqu’après les élections législatives. La durée des emplois jeunes suivait déjà ce beau principe.

Publié dans Social

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chiffres 09/04/2006 20:34

Bonjour, j'ai vu que vous estimiez à 15% le nombre de salariés en travail précaire. Je cherche justement des chiffres clairs sur la précarité, et j'ai bcp de mal à en trouver, pouvez vous m'indiquer vos sources ?
Je vous remercie
 

Olivier Bouba-Olga 31/03/2006 12:05

juste une petite remarque par rapport à cette phrase :"Si on veut réellement réduire la précarité, en particulier celle des jeunes, il faut d’abord prendre les moyens de la croissance"je viens de poster un billet pour indiquer que la croissance est une condition nécessaire mais non suffisante de la réduction du taux de chômage, plus généralement de la précarité.Lien : http://obouba.over-blog.com/article-2292867.htmlcommentaires bienvenus !cordialement,

Verel 30/03/2006 20:58

A traxler
Il semble, d'après ce qu'on peut voir dans les plans sociaux touchant plusieurs pays d'Europe en même temps, que c'est en France que cela prend le plus de temps (sans qu'on voit bien à qui ce délai profite) et en Belgique que cela coûte le plus cher

traxler 30/03/2006 13:13

Il me semble avoir lu sous la plume d'Emmanuel (Ceteris Paribus) qu'aucun gouvernement n'avait engagé d'études fiables sur l'effet des différentes politiques publiques (allégement de charges, nouveau type de contrat de travail). Cela ne facilite pas la prise de position quant à des nouveautés souvent vécues comme de purs effets d'annonce ou d'opportunité de tribune.
Je relève dans votre billet l'affirmation selon laquelle les salariés en CDI seraient "très protégés". Savez-vous s'il existe des études sérieuses - et comparatives avec d'autres pays européens - sur cette difficulté à licencier des CDI ?

FrédéricLN 30/03/2006 10:39

Tout à fait d'accord !

je sais que ça apporte peu de dire ça, mais c'est une alternative au biais commentaires = critiques :-)