Vers le plein emploi ? 2

Publié le par verel

Le diagnostic : du coté des entreprises

1)      En 2000 / 2001, à la fin d’un période de nombreuses créations d’emploi, des tensions de plus en plus nombreuses sont apparues sur le marché du travail, alors que le chômage était encore de 9%. Des tensions de même type étaient apparues vers 1990, mais de manière moins durable.

2)      Cette situation traduit le fait que le chômage conjoncturel des années 75/85 s’est transformé en un chômage structurel. Cette évolution se visualise bien par la courbe de Beveridge. Chaque point de la courbe correspond à un trimestre. Sa position dépend du taux de chômage ce trimestre là (en abscisses) et des tensions sur le marché du travail (en ordonnées). Normalement, la courbe devrait évoluer selon la conjoncture et faire des allers et retours entre un point d’extrêmes tensions (et un chômage très bas) et un point de très faibles tensions (et un chômage relativement élevé). Or on s’aperçoit que depuis 1973, la courbe a dévié vers la droite, que le taux de chômage pour lequel apparaissent des tensions n’a cessé d’augmenter. Dit autrement, le taux de chômage structurel est devenu très élevé.(la courbe ci dessous est issue du rapport de Jean Pisani Ferry au CAE "plein emploi")

 

 

3)      Il semble cependant que ce chômage structurel puisse baisser en cas de tensions durables sur le marché du travail. Jean Pisani Ferry estimait déjà dans son rapport au Conseil d’Analyse Economique qu’il avait baissé d’un demi point en 1999, ce qu’illustre la courbe où l’on voit que pour le même niveau de tensions sur le marché du travail, l’écart de taux de chômage entre le point correspondant à la reprise économique de 88/90 et celle de 97/2000 diminue entre le début et la fin de la période. Les résultats de l’enquête BMO des Assedic semblent montrer qu’il y a eu depuis 3 ans une légère baisse du chômage structurel.

4)      La situation de l’emploi a progressivement changé les pratiques des entreprises en matière de gestion des ressources humaines, de recrutement en particulier

5)      Au moment des grandes transformations technologiques dans l’industrie à partir de la fin des années 70, il est apparu que les ouvriers qui avaient bâti leur savoir faire sur une expérience accumulée avaient le plus grand mal à s’adapter à des processus plus technologiques, où le rapport à la machine et à la production ne se faisait plus directement et visuellement mais par l’utilisation de systèmes de commandes automatisés. Une des explications avancées était le faible niveau de formation initiale de ces ouvriers. La comparaison avec un pays comme le Japon, en pleine révolution organisationnelle autour du toyotisme, montrait que les ouvriers japonais avaient un niveau scolaire supérieur, souvent le bac.

6)      Ce mouvement d’idées a débouché sur le slogan de J P Chevènement « 80% d’une classe d’âge au niveau bac »

7)      Les entreprises ont alors cherché à recruter des salariés qu’elles imaginaient capables de s’adapter plus tard aux multiples changement qui ne manqueraient pas d’arriver

8)      Dans le même temps, la situation du marché de l’emploi leur a permis de trouver des personnes qui répondaient à leurs exigences. Cela s’est particulièrement vu dans la fonction publique où le système des concours a conduit les titulaires du niveau de diplôme normal du concours se faire évincer par des plus diplômés. C’est comme cela qu’on retrouve des facteurs ayant une licence d’histoire !

9)      Ce phénomène se retrouve également dans les entreprises privées. Une enquête menée dans une de nos grandes entreprises a ainsi mis en évidence un petit pourcentage de salariés qui tenaient un poste nettement inférieur à leur niveau de formation. Il s’agit pourtant d’une entreprise habituée à favoriser la progression de carrière.

10)   La banque est un bon exemple de cette pratique puisqu’elle est passée d’un recrutement partiel au niveau BEPC ou bac à l’embauche de bac + 4 ou 5. L’informatisation massive n’explique pas tout. La valorisation des OPCVM, activité de back office répétitive, anciennement assurée par des salariés montés du rang, est de plus en plus souvent réalisée par des bac + 4. Cette solution de facilité permet de former très rapidement les nouveaux arrivants et de limiter les risques d’erreurs. Evidemment, le faible intérêt du poste conduit à un turn-over élevé et au besoin de former rapidement les nouveaux !

11)   Les entreprises confrontées à des difficultés de recrutement finissent par remettre en cause leurs pratiques et leurs critères de sélection. On l’a vu pour les informaticiens, qui représentaient avant la fin de la vague Internet le quart des embauches de cadres. Ne pouvant recruter des informaticiens tout formés, les entreprises les ont formés, le seul critère d’embauche étant d’avoir une formation à dominante scientifique (et encore !)

12)   Cette évolution des pratiques demande du temps : le premier réflexe de la profession est de se disputer les ressources existantes (c’est ainsi que les salaires dans la construction augmentent d’environ 1% de plus par an que dans les autres secteurs depuis 2001). Ce n’est qu’après plusieurs années que les pratiques se mettent à changer dans suffisamment d’entreprises pour que ce soit visible.

13)   La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) peut être un outil pour une politique RH qui ne se contente pas de faire son marché à l’extérieur pour trouver les compétences dont elle a besoin. Or cette pratique qui existait avant 1973 a connu un regain d’intérêt à la fin des années 1980 (période de tensions sur le marché du travail). Avec la récession de 92/96 ces pratiques ont été accusées de produire des « usines à gaz ». A la fin des années 90, la situation se tend de nouveau et le MEDEF propose des démarches « compétences ». Aujourd’hui la question de l’anticipation de l’emploi redevient un sujet porteur.

14)   Pour prendre une comparaison footballistique, en période de fort chômage, la stratégie la plus payante est à l’image de celle des clubs qui, comme Marseille et le PSG ou d’autres grands clubs européennes, sont très actifs sur le marché des transferts et recrutent des joueurs formés ailleurs. En période de fortes tensions sur le marché du travail, il vaut mieux imiter les clubs qui comme Montpellier Nantes ou Auxerre, font le pari de la formation et de la promotion interne.

 

Le chômage conjoncturel s’est progressivement transformé en chômage structurel. Il faudra des tensions durables sur le marché du travail pour transformer les pratiques de entreprises et diminuer fortement ce chômage structurel

 

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