Quincas

Publié le par verel

J’ai découvert récemment une enquête menée par l’ANDCP en novembre dernier. Cette enquête menée auprès des adhérents de l’association (332 ont répondu) portait sur les pratiques des entreprises auprès des salariés de plus de 50 ans. Je ne m’intéresserais ici qu’à la partie de l’enquête concernant le recrutement, en volume d’abord, et sur les raisons de recruter ou de ne pas recruter des plus de 50 ans ensuite.

 

Parmi les entreprises ayant recruté depuis 12 mois (92% de l’échantillon), la moitié (51%) n’a recruté aucun « quincas ». 8%  en ont recruté en CDD, 36% « quelques rares cas particuliers en CDD ». Pour seulement 5% des répondants, la part de recrutement des plus de 50 ans est significative, c'est-à-dire supérieure à 5%. Quand on sait que les 50/60 ans devraient représenter environ un quart de la population active, on comprend à quel point il y a une exclusion de fait à l’embauche des plus de 50 ans !

 

Bien sûr, cette observation est à corriger du fait que la mobilité, tant externe qu’interne à l’entreprise, diminue avec l’âge. De nombreuses entreprises voyant rester leurs salariés les plus âgés (en fait dès 45 ans) et au contraire partir leurs salariés les plus jeunes, moins fidèles, cherchent à remplacer les jeunes partants et n’ont pas besoin de recruter des plus âgés pour en avoir.

 

Une enquête réalisée dans une entreprise du secteur banques/ assurances avait ainsi montré que pratiquement aucun des moins de 40 ans avaient moins de 5 ans d’ancienneté dans leur poste, suite à une mobilité interne ou externe récente, alors que 75 % des plus de 45 ans avaient plus de 5 ans d’ancienneté dans leur poste et un bon tiers plus de 10 ans d’ancienneté dans le poste.

 

Le comportement des acteurs au sein de l’entreprise ( politique d’équilibrage de la pyramide des âges, recherche de stabilité chez les plus âgés, absence de promotions à partir d’un certain âge…), qui peut paraître sensé au sein d’une entreprise a des effets redoutables au niveau du pays : si la probabilité pour un salarié de devenir chômeur après 50 ans est nettement plus faible qu’avant 40 ans, la probabilité de retrouver un travail dans un délai donné est également nettement plus faible. Cela se traduit par une durée de chômage des plus âgés très élevée.

 

La contribution Delalande, qui taxe le licenciement des plus de 50 ans, renforce cette situation : elle réduit la mobilité externe des « quincas », elle conduit les entreprises à une grande méfiance quand il s’agit d’embaucher un plus de 45 ans. C’est pour cela que la loi Fillon sur les retraites a remis en cause ce dispositif.

 

Avec la loi Fillon, la France a commencé à agir pour repousser l’âge du départ à la retraite et augmenter le taux d’activité des 55/64 ans, comme elle s’y est engagée auprès de l’Union Européenne. Malheureusement, elle n’a pas mis en place dans le même temps d’actions pour favoriser le travail des seniors, comme l’a fait par exemple la Finlande.

 

La vision des atouts spécifiques des plus de 50 ans par les DRH (3 réponses étaient possibles  est particulièrement révélatrice :

 

Ils ont beaucoup de recul, ils savent relativiser les choses : 58%

Ils apportent beaucoup aux plus jeunes par leur expérience et leur vision : 51% 

Ils restent techniquement compétents : 49% 

Ils ont une expérience irremplaçable : 49%

 

Mais aussi :

 

Ils gardent beaucoup de dynamisme : 9% 

Ils sont très adaptables : 2 % 

Ils sont très mobiles : 1%

 

En réalité, les recruteurs pensent que les plus de 50 ans sont trop tournés sur le passé et risquent d’être des freins aux changements. Et plus ces seniors veulent insister à travers leurs CV , leur lettre de motivation , leur comportement en entretien sur ce qu’ils pensent être leur principal atout, à savoir leur expérience, plus en réalité ils renforcent l’à priori qu’ils sont tournés vers le passé.

 

Je me permets donc de leur donner un conseil : n’insistez pas sur votre expérience, on sait bien que vous en avez une grande, ne parlez pas de ce que vous avez fait il y a dix ou quinze ans. Parlez de l’avenir, de la manière dont vous voyez le futur de votre profession, les révolutions techniques ou humaines que vous voulez réussir !

 

 

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